At være 55 år eller ældre, ingeniør og arbejde i staten er noget nær den værste kombination, man kan forestille sig. I hvert fald når det kommer til risikoen for at blive afskediget.
Nye tal fra Ingeniørforeningen, IDA, viser, at netop denne gruppe er i overtal, når der bliver delt fyresedler ud – og det kan have alvorlige konsekvenser, vurderer Malene Matthison-Hansen, der er formand for Ansattes Råd i IDA.
»Hvis du afskediger en medarbejder, der nærmer sig pensionsalderen, vil vedkommende være tilbøjelig til at gå på efterløn og pension, og så har vi tabt dem på arbejdsmarkedet, medmindre de er superengagerede i at finde et andet arbejde,« siger hun.
Det offentlige stikker ud
Ingeniørforeningen har kortlagt 1.962 afskedigelsessager blandt sine medlemmer fra oktober 2022 til og med september 2023. Af de sager fremgår det, at 39 pct. af fyringerne i staten har ramt ingeniører på 55 år eller derover. Til sammenligning udgør den aldersgruppe kun 15 pct. af IDAs statsansatte medlemmer.
Samme billede gør sig gældende for ingeniører ansat i kommuner eller regioner, hvor den ældste gruppe tegner sig for 34 pct. af fyringerne men kun udgør 22 pct. af IDAs medlemmer i sektoren.
Illustration: Jane Stub Kirchhoff.
Kun i det private erhvervsliv flugter andelen af afskedigelser i den ældste aldersgruppe med aldersfordelingen i medlemsgruppen.
»Når jeg hører regeringen tale om, hvor vigtigt det er med arbejdsudbuddet, kan jeg godt undre mig over, at det lige præcis er de statslige arbejdspladser, der er de allerværste til at sige farvel til de ældre medarbejdere,« siger Malene Matthison-Hansen.
Hun tøver ikke med at stemple den tendens som decideret aldersdiskrimination.
»Det er svært at se, det kan være andet. Hvis man ikke har en interesse i at bevare medarbejderne så længe som muligt, må der være tale om aldersdiskrimination. Og tallene tyder på, at det har man ikke.«
»Det er i hvert fald et udtryk for en manglende forståelse for værdien af seniorerne på arbejdspladsen,« tilføjer hun.
Kunne de her tal ikke dække over, at seniorerne ikke har de kompetencer, som arbejdsmarkedet efterspørger?
»Det er sådan set arbejdsgiverens ansvar at sikre en løbende kompetenceudvikling af medarbejderne. Hvis man har en gruppe medarbejdere, der er faldet bagud, er det, fordi man ikke har gjort sit arbejde som arbejdsgiver ordentligt,« siger Malene Matthison-Hansen.
Er det ikke også den enkeltes ansvar at holde sig opdateret?
»Selvfølgelig har man også selv en rolle at spille i det, men det er i sidste ende et ledelsesansvar at sikre, at man har den rigtige medarbejdersammensætning. Det kan man gøre ved at skille sig af med dem, man ikke lige synes leverer så godt, men man kan kunne også gøre det ved at sikre, at de bliver ved med at kunne levere godt.«
Hvis man som virksomhed skal igennem en fyringsrunde, og man har nogle yngre medarbejdere, der har de samme kompetencer eller måske flere end de ældre, og også sidder til en lavere løn, er det så ikke fair nok, at man lader de ældre gå?
»Jeg vil hellere sige, at de har nogle andre kompetencer. Men man skal ikke glemme, at når man har siddet mange år på arbejdsmarkedet, så har det også en værdi. Der er forskel på, hvad forskellige medarbejdere kan levere,« påpeger hun.
Formanden kalder det »enøjet«, at arbejdsgiverne skiller sig af med de ældste på arbejdsmarkedet i en situation, hvor der i forvejen er massiv mangel på arbejdskraft, og hvor ingeniører og it-specialister er en mangelvare i både det offentlige og i det private.
»Den enkelte virksomhed skal selvfølgelig varetage sine egne interesser, men der er også et samfundshensyn at tage, især når man er en statslig arbejdsplads. Her har man da i høj grad en forpligtelse til at se tingene i en lidt større sammenhæng og ikke skille sig af med dem i den alderskategori, hvor vi ved, at vi taber dem på arbejdsmarkedet,« siger Malene Matthison-Hansen.
Tendenser – ikke enkeltsager
I 2004 blev kriteriet ‘alder’ en del af den danske forskelsbehandlingslov fra 1996. Det betyder i praksis, at der er forbud mod forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet i forbindelse med ansættelse, under et ansættelsesforhold eller i forbindelse med afskedigelse. Oplever man det alligevel, kan man klage til Ligebehandlingsnævnet.
Malene Matthison-Hansen oplyser til Ingeniøren, at IDA ikke har indbragt nogen af deres afskedigelsessager for nævnet med aldersdiskrimination som årsag.
»Det her er tal (IDAs tal for afskedigelsessager, red.), der viser nogle tendenser. Det er altid svært at gå ind i den enkelte sag og sige, at her kunne vi tydeligt se, at det var forskelsbehandling, der var tale om,« forklarer hun.
Umiddelbart tegner tallene et billede af, at de ældste ingeniører lader til at være i højere kurs i det private end i det offentlige. Forklaringen kan være, at man er bedre til at se seniorerne som gode ressourcer i stedet for som dødvægt, der med fordel kan skippes ud ved først kommende lejlighed.
»På private arbejdspladser er der større fokus på værdien af medarbejderne, og hvad der skal til for at kompetenceudvikle dem. De ved, at det er svært at rekruttere arbejdskraft, og derfor er der større fokus på at holde fast i dem, man har,« siger Malene Matthison-Hansen og håber, at der i det offentlige også vil blive større forståelse for, at vi ændrer os igennem et helt arbejdsliv og måske kan have brug for et andet tempo eller en anden type arbejdsopgaver.
»Der er masser af muligheder i de offentlige overenskomster for at lave senioraftaler, men der er ikke altid den store villighed fra arbejdsgiverside til at lave dem. Det kunne jeg godt ønske mig, der var lidt mere fokus på, også som et fastholdelsesparameter,« siger hun.
