Post Corona: Efter hjemmearbejde skal vi finde det fleksible fællesskab

I kølvandet på pandemiens tvungne nedlukninger i 20202021 er medarbejderønsker om oftere at arbejde hjemmefra ikke alene blevet mere udbredte, men også på mange arbejdspladser blevet imødekommet. Gennemsnitligt arbejder ansatte i dag – i de brancher, hvor det er muligt i en eller anden grad at arbejde på afstand af hinanden – hjemmefra to dage om ugen. Denne nye måde at arbejde på refereres til som hybridarbejde.

Hybridarbejde har fordele og ulemper. Forskning har blandt andet understreget ansattes oplevelse af en bedre balance mellem arbejds- og privatliv, men samtidig vist, at det sociale fællesskab på arbejdspladsen risikerer at blive svækket. Og i dag overvejer mange arbejdspladser at rulle muligheden for overhovedet at kunne arbejde hjemmefra nogle dage om ugen tilbage, da arbejdspladserne netop oplever svækkede sociale fællesskab og manglende sammenhængskraft. Især fordi hjemmearbejdet efter nedlukningerne stort set har været givet frit, og der således har manglet en grundlæggende styring – for eksempel gennem en politik for hjemmearbejde – af, hvornår der kan arbejdes hjemmefra, og hvornår der er fælles fremmøde.

Alt for mange ansatte har alt for længe selv kunnet vælge omfanget af og tidspunkterne for hjemmearbejde, og dermed har den individuelle fleksibilitet domineret, hvad der kan kaldes det fleksible fællesskab. Centralt i hybridarbejde er fleksibilitet, og især fleksibiliteten til nogle dage at arbejde hjemmefra. Tidligere forskning har dokumenteret, at ansatte ønsker fleksibilitet i arbejdslivet, men ofte tøver med at udnytte fleksibiliteten, da manglende fysisk tilstedeværelse på kontoret kan have negativ indflydelse på, bl.a. hvordan den ansatte vurderes af den nærmeste leder. Men nedlukningerne har i høj grad legitimeret at kunne arbejde hjemmefra enkelte dage.

Med hybridarbejde er det således blevet mere accepteret (af arbejdspladsen, ledere og kolleger), at den enkelte ansatte i en eller anden grad tilpasser, hvorfra arbejdet udføres, og dermed har enkelte ugentlige hjemmearbejdsdage. Men ansatte har dog også forskellige ønsker om fleksibilitet, hvilket kan give udfordringer. Selvom hybridarbejde ofte omtales som svaret på, hvordan vi fremover kan indrette et mere fleksibelt arbejdsliv, så synes der også at være en række spændinger forbundet med at organisere arbejdet hybridt. Og disse spændinger opstår i kombinationen af den individuelle fleksibilitet og det fleksible fællesskab.

Med et alt for stort fokus på individuel fleksibilitet oplever mange arbejdspladser især tre udfordringer:

• Markante grupperinger
• Affolkning
• Dårligere gensidig opdatering

Mange ansatte jubler over muligheden for hjemmearbejdsdage, mens andre oplever en arbejdshverdag med færre kolleger på kontoret, alt for mange onlinemøder og kun ganske få muligheder for spontane møder og småsnak.

Groft sagt er der dem, der vil fællesskabet, og som ofte er på kontoret, og så er der dem, som foretrækker mange hjemmearbejdsdage og allerhelst vil sig selv og familien. Med andre ord risikerer den individuelle fleksibilitet at rive fællesskabet i stykker, at producere (stereotype) opfattelser af, hvem der bidrager, og hvem der ikke bidrager. Denne risiko genfindes også i den udbredte affolkning af kontoret, som indebærer, at mange ansatte oplever tomme eller næsten tomme kontorer. De risikerer at opleve, at når de endelig tager ind på kontoret, så finder de bare en ekkodal af et kontorlandskab, som absolut ikke er hverken inspirerende eller noget, de ønsker at bruge tid på at komme ind til dagen efter.

Grupperinger og affolkning bidrager til dårligere gensidig opdatering. Det udtrykkes ved, at mange ansatte oplever, at det er svært at holde sig opdateret om, hvad der sker i gruppen eller på arbejdspladsen, hvilket så igen skyldes, at det på hjemmearbejdspladsen ikke er så nemt – hvis overhovedet muligt – at opsøge og etablere muligheder for småsnak.

Arbejdsdagen derhjemme opleves som langt mere struktureret end på kontoret, hvor den ansatte lige går ud til kaffemaskinen eller kopirummet og lige støder ind i en kollega og småsnakker lidt. Det er ikke kun ansatte med høj anciennitet, som oplever, at hybridarbejde udfordrer videndeling. Især også nye ansatte og processen med onboarding halter gevaldigt, når kolleger alt for ofte vælger hjemmearbejdsdage.

Markante grupperinger, affolkning og dårligere gensidig opdatering er en konsekvens af, at når vi arbejder hybridt, så mødes vi på andre måder end den traditionelle arbejdsform med fem dages fysisk tilstedeværelse. Det har mange fordele, men fører altså også til en række udfordringer, som vi skal håndtere for bedst muligt at understøtte det fleksible fællesskab. Der er absolut ingen grund til helt at fjerne muligheden for hjemmearbejdsdage, men hybridarbejde skal planlægges, så der tages hensyn til det fleksible fællesskab og altså ikke udelukkende den individuelle fleksibilitet.