Derfor er der behov for et mentorprogram for unge kvinder i it-branchen

Det er et kendt faktum, at vi allerede nu mangler kvalificeret arbejdskraft i it-branchen, og Erhvervsstyrelsen estimerer da også, at der inden for de næste ti år vil mangle ca. 19.000 specialister med digitale kompetencer. Derfor har der de seneste mange år været et stort fokus på at tiltrække især unge kvindelige talenter til it-branchen, og vi kan se, at dette fokus rent faktisk har gjort en forskel. Hvert år bliver der optaget et stigende antal kvinder på it-uddannelserne, og hos Dell Technologies oplever vi også en øget tilstrømning af kvindelige ansøgere til vores graduate-programmer. Der er dog stadig lang vej igen til en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder i branchen, men Rom blev som bekendt ikke bygget på én dag.

De kvindelige talenter har brug for nogen at spejle sig i

Da jeg selv var helt ung og grøn i it-branchen, var den meget mere mandsdomineret end i dag. Jeg ville gerne videre i min karriere, men havde dengang brug for sparring på, hvordan og hvad der skulle til. Derfor blev jeg selv en del af et forløb hos IT-Branchen, hvor jeg blandt andet blev matchet med en mentor. Hun satte et spejl op foran mig, gav mig et konstruktivt spark bagi og viste mig, at jeg sagtens kunne gøre karriere og blive leder i it-branchen.

Jeg oplever, at de unge kvinder i højere grad har modet og lysten til at blive ledere i dag, men jeg ser også, at de stadig har brug for sparring om, hvordan de kommer videre i deres karriere. Derfor er det forløb, som jeg selv var en del af for år tilbage, blevet til rygraden i IT-Branchens mentorprogram, hvor jeg i dag er næstformand.

Forløbet blev for nylig skudt i gang for femte gang, og på trods af, at åbningseventet blev afholdt i et nyt virtuelt format, var interessen fra de kvindelige talenter ekstraordinær høj. Hele 33 kvindelige ledere fra it-branchen er tilknyttet programmet som mentorer, mens holdet af mentees blev fyldt til randen på rekordtid med 60 tilmeldte.

De unge kvinder kommer typisk med det samme indgangsspørgsmål: Hvordan kommer jeg videre i min karriere, med de ambitioner jeg har? Her er vores vigtigste arbejde som mentorer at agere rollemodeller, der ved at dele ud af vores erfaringer kan hjælpe de unge kvinder frem i bussen og give dem de værktøjer, de har brug for til at finde retningen og vejen til målet.

Et stærkt netværk

Som leder ved jeg, at rigtigt mange stillinger besættes gennem LinkedIn, headhuntere og netværk. Her spiller mentorprogrammet også en vigtig rolle, for de unge kvinder bliver nemlig en del af et fællesskab, hvor de får mulighed for at stille alle de spørgsmål, som måske kan være svære at stille i plenum. De kommer til at kende hinanden rigtig godt – både hinandens styrker og svagheder – hvilket alt sammen giver dem et uvurderligt netværk, når de i fremtiden skal videre i deres respektive karrierer.

Branchen skal tage ansvar

IT-Branchens mentorprogram kan dog ikke stå alene. Hele branchen skal blive bedre til at vise bredden inden for it og teknologi – lige fra programmering og softwareudvikling til anvendelse af de værktøjer, der skaber den it-infrastruktur, som er blevet rygraden i det danske samfund. Som branche er vi dygtige til at fortælle om vores løsninger – altså om de værktøjer vi har i vores værktøjskasse. Der, hvor vi kan blive bedre, er ved præcist at forklare, hvad værktøjerne kan udrette. Den forskel, it gør nu og vil medføre i fremtiden, er vigtige budskaber, når vi skal tiltrække de unge kvinder. Hele bæredygtighedsaspektet, hvor it blandt andet spiller en central rolle i regeringens klimaplan og i virksomhedernes ambitioner om at reducere miljøpåvirkningerne af deres produktion, er et glimrende eksempel på dette. Det kan også være at berette om konkrete eksempler på, hvordan it og teknologi hjalp mange virksomheder med at holde hjulene i gang, da medarbejdere pludselig skulle arbejde hjemmefra, da sundhedskrisen ramte i starten af 2020.

Jeg har en forventning om, at mentorprogrammet kan påvirke HR-afdelingerne i it-virksomhederne, så de i endnu højere grad bliver opmærksomme på de fordele, de kan opnå ved at fokusere på diversitet og dermed tiltrække kvalificerede kvinder til virksomheden. Diversitet er helt afgørende for udviklingen i it-branchen, og der ligger et stort ansvar i at sikre, at vi får tilført andre og nye vinkler og perspektiver til teknologiudvikling og teknologianvendelse, hvis vi fortsat skal bringe værdi til virksomhederne nu og i fremtiden.

Det stærke forretningsgrundlag ligger netop i diversiteten. Det gælder etnisk og kulturel mangfoldighed, men i særdeleshed også kønsdiversitet, når det kommer til ledelseslaget i virksomhederne. En undersøgelse fra konsulenthuset McKinsey viser, at virksomheder, der har mere end 30 procent kvindelige ledere, tjener op til 50 procent mere end de virksomheder, der ikke har kvindelige ledere. Der er dermed en tydelig økonomisk gevinst ved at sikre diversitet og dermed også at tiltrække og ansætte flere kvindelige ledere.

Lederne må gå forrest

Som ledere i branchen har vi et ansvar for at sikre, at medarbejdersammensætningen er mangfoldig, og at vi ikke kun ansætter mennesker, vi selv kan spejle os i. Her er vi nået et godt stykke af vejen, og vi er blevet bedre til at tiltrække kvindelige talenter til branchen. Men vi er ikke i mål endnu. Næste skridt er, at vi skal have langt flere kvinder ind på ledelsesposter i teknologivirksomhederne. Ved at stille erfaring, sparring og vejledning til rådighed for de næste generationer har vi med mentorprogrammet en gylden mulighed for at sikre dette. Og netop derfor er der et stort behov for et mentorprogram for unge kvinder i it-branchen, hvor de kan stå på skulderne af kvindelige lederes bedrifter, og i fremtiden give deres egne erfaringer videre til generationen efter dem. Interessen fra de kvindelige talenter er der – nu er det ledernes opgave at invitere dem inden for.