Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Vil du se god ud – eller vil du blive bedre?

19. august 2021 kl. 15:42
Hvordan skaber man en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives med foranderlighed og er vedholdende, når udfordringerne står i kø? Hvordan gør man i praksis op med frygten for fejl og skaber en organisationskultur baseret på samarbejde og læring? Det er aktuelle spørgsmål i ledelsen af den teknologiske transformation – og for virksomheder nu, hvor vi skal genfinde en hverdag på arbejdspladsen efter coronanedlukninger. Mindsetbaseret ledelse byder på svar.
Artiklen er ældre end 30 dage

Niels Lunde skrev for nylig i Børsen Ledelse: ‘Når vi kommer ud af coronakrisen, får vi brug for ledere, der trives med usikkerhed og med livslang læring’. Det er ikke nye vilkår i virksomheder, som er frontløbere indenfor teknologisk transformation. Her er krav til konstant omstilling, nytænkning og udvikling af nye kompetencer er en grundpræmis for virksomhedens succes. Men hvordan gør man det til en del af sit DNA?

World Economic Forum anslår, at pga. den stigende frekvens af teknologiske landvindinger skal halvdelen af den globale arbejdsstyrke omskoles inden for de næste fem år. På længere sigt handler det netop om at sikre en altid lærende tilgang på arbejdspladsen. Microsoft har italesat det med, at de vil være ‘learn-it-all’ og ikke en ‘know-it-all’ organisation. Det vender vi tilbage til.

At lære eller ikke at lære …

Inden for motivationspsykologien har man gennem årtier forsket i, hvordan den enkelte bedst muligt realiserer sit potentiale. Hvorfor opnår nogle mennesker bedre resultater end andre, når de har tilsyneladende samme eller endda dårligere udgangspunkt?

Forskningen har sandsynliggjort, at ens selvopfattelse og vurdering af egne evner har afgørende betydning for, hvor godt man klarer sig på uddannelsen, i sport og på arbejdspladsen. Samtidig har den måde, hvorpå man bliver mødt af andre – de forventninger, man stilles over for fra forældre, undervisere, trænere og ledere – afgørende betydning for, hvordan man tænker om sig selv og sine evner.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Det er tilsammen betydende for, hvor meget vi udnytter vores kompetencemæssige potentiale.

Det handler om vores ‘mindset’

Et mindset er et tankemønster og et dertil koblet handlemønster, som udspringer af en bestemt indstilling til noget. At et mindset derfor normalt kan observeres er relevant i en ledelseskontekst.

Den amerikanske psykolog Carol Dweck formulerede for snart 20 år siden to diametralt modsatte mindset i forhold til vores syn på egne evner og udviklingspotentiale. Hun kaldte dem et ‘growth mindset’ og et ‘fixed mindset’.

Et fixed (fastlåst) mindset er udtryk for, at man anser sine evner for givne og konstante. Talent inden for et område er noget, man enten har eller ikke har. Man undgår situationer, hvor man risikerer at lave fejl og ‘se dum ud’. Man undgår desuden kritisk feedback, der opleves som et tegn på manglende evner. At se god (f.eks. klog) ud her og nu er vigtigst. Modstand og fejl ses som en trussel mod det at se god ud, vanskelige opgaver undgås, og andres succes er et tegn på egen fiasko.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Et growth (udviklende) mindset bygger på, at man anser egne evner og færdigheder som noget, der udvikles over tid og derfor i høj grad kan påvirkes, tilegnes og forbedres. Man søger konstant ny læring, selv om det betyder hårdt slid og risiko for fejltrin. Læringsprocessen over tid er vigtigst. Fejl og kritisk feedback anskues som læringsmuligheder hen imod ‘at blive bedre’. Andres succes er en inspirationskilde, som også fremmer lysten til samarbejde.

Med et fastlåst mindset handler det om at se god ud; med et udviklende mindset handler det om at blive bedre. Vores mindset kommer derfor til at påvirke, hvordan opgaver tilgås eller undgås. Talemåden ‘hvo intet vover, intet vinder’ er et udtryk for et udviklende mindset. Med et fastlåst mindset vil det lyde: ‘hvo intet vover, intet taber’!

Mindsetbaseret ledelse styrker samarbejde og læring

Mindsetbaseret ledelse er en ledelsesmæssig indstilling og adfærd, som er grundfæstet i det udviklende mindset. Det er en tilgang til ledelse, som bygger på en grundlæggende tro på, at talent ikke er medfødt eller statisk, og at alle kan udvikle nye kompetencer gennem en fokuseret indsats.

Mindsetbaseret ledelse handler dybest set om, hvordan ledere stimulerer en arbejdspladskultur, hvor medarbejderne er samarbejdsorienterede, vedholdende og indstillede på at lære nyt – også når opgaverne er svære. I en sådan kultur bliver det anerkendt, at fejl er en naturlig konsekvens af at søge udfordringer, og fejl betragtes som læringsmuligheder. Andres gode idéer, løsninger, resultater og kritiske feedback ses som en inspirationskilde og ikke en trussel mod egen succes.

Forskningen og empirien indikerer, at organisationer med en overvejende udviklende mindsetkultur er mere lærende, mere innovative, mere netværkende og mindre silodannende (med større fokus på fælles succes). Ledere og medarbejdere med et overvejende udviklende mindset er mere samarbejdende, mere forandringsparate, mere vedholdende, mindre hæmmet af frygt for fejl, mere empatiske og mindre egocentriske.

Mindsetbaseret ledelse går ud på at værdsætte og motivere progression i højere grad end perfektion, uden dermed at gå på kompromis med den ledelsesmæssige grundpræmis om resultatskabelse for virksomheden. Det handler om, at alle hver dag bliver lidt bedre end i går – om livslang læring.

Hvad skete der lige med Microsoft?

Hvis man følger it-branchen, er det svært ikke at få øje på den transformation, som Microsoft søsatte i 2015. Her lancerede de en ny kulturmodel, hvor det eksplicit nævnes, at et udviklende mindset er centralt for virksomhedens succes. Samtidig ændrede de markant produktstrategien; og siden er det gået rigtigt godt for Microsoft både sammenlignet med markedet og relativt til et forudgående årti med stagnation af Microsofts aktiekurs.

Selvom det var en solid virksomhed, kunne hverken en ny produktstrategi eller en ny kulturambition stå alene. Der skulle noget genterapi til for at ændre fundamentalt i organisationens DNA. I bogen Mindsetbaseret Ledelse udfolder vi forandringerne i kulturen, processerne og ledelsesprincipperne i det ny Microsoft til inspiration for andre.

Koges det ind til en Maggi-terning af sund fornuft, så ville Microsoft væk fra en dysfunktionel performancekultur med intern konkurrence og silodannelse. Den klogeste var konge, og at kunne demonstrere større viden i forhold til kolleger var afgørende.

Der skulle etableres en kultur baseret på samarbejde og læring. Det er blevet italesat ved citaterne ‘Don’t be a know-it-all; be a learn-it-all’ og ‘It’s no longer enough to be the smartest person in the room’.

Det betyder ikke, at viden, konkurrence og resultatskabelse er mindre vigtige, men det er vejen dertil, som er fundamentalt anderledes. I lanceringen af den ny kultur hed det bl.a.: 

»Vi skal være altid lærende og umætteligt nysgerrige. Vi skal favne usikkerhed, tage risici og komme hurtigt videre, når vi laver fejl, i erkendelse af at fejl er et skridt på vejen til mestring af vores opgaver. Og vi skal være åbne over for andres idéer, idet andres succeser ikke reducerer vores egne«.

Forstå dine egne mindsetpræferencer

Et bestemt mindset kommer kraftigst til udtryk, når vi bakser med svære opgaver og situationer. Dér bliver det vigtigt, om vi giver op eller klør på – om vi samarbejder og lærer af det, som uvægerligt går galt undervejs. Leder du andre med ståsted i et udviklende mindset, er I bedre rustet til også efter Coronakrisen at trives med usikkerhed og med livslang læring.

Lad os slutteligt vende tilbage til spørgsmålet: »Vil du se god ud, eller vil du blive bedre?« Svaret på spørgsmålet er nok blot: ‘ja', og med et udviklende mindset er begge dele faktisk muligt.

 

Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten

Tophistorier

Debatten
Vær med til at skabe en god debat ved at følge vores debatregler.

For at deltage i debatten skal du have en profil med adgang til at læse artiklen. eller opret en bruger.
settingsDebatvisning