Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Topledere er ikke almindelige mennesker

Erhvervsledere er anderledes end almindelige mennesker. Hvorfor? Det korte svar er: Jungleloven. Eller som Darwin ville have sagt det: ‘Survival of the fittest’. Erhvervsledere adskiller sig personlighedsmæssigt fra almindelige mennesker, fordi det er en fordel at være f.eks. ekstrovert og meget lidt neurotisk, når man leder en stor organisation.
Synspunkt 30. september kl. 08:00
errorÆldre end 30 dage

Erhvervsledere adskiller sig fra almindelige mennesker. De har mere magt, og de er bedre aflønnede. Men de adskiller sig også på det personlighedsmæssige plan. Adskillige undersøgelser har vist, at erhvervsledere er mere optimistiske – specielt omkring egne evner – end almindelige mennesker. De er også mere narcissistiske. De trives ved at blive set og hørt. 

Nyere forskning fra Aarhus Universitet og University of South Florida viser, at erhvervsledere også adskiller sig på det helt overordnede personlighedsmæssige plan. Forskerne bag undersøgelsen har undersøgt mere end 1.600 CEOs fra over 800 amerikanske, børsnoterede selskaber og set på, hvorledes disse topledere adskiller sig fra almindelige mennesker ud fra fem-faktor modellen (the ‘Big Five'). Fem-faktor modellen er den bedst forankrede, holistiske beskrivelse af en persons personlighed. De fem faktorer inddeles yderligere i seks facetter, men her fokuserer jeg på de fem centrale faktorer, som bedst huskes ved det engelske akronym, OCEAN (Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness og Neuroticism).

Hvordan adskiller topledere sig

Erhvervsledere ligger generelt højere på OCE og lavere på N end almindelige mennesker. Erhvervsledere er således nysgerrige og kreative (Openness to experience), de er disciplinerede og målrettede (Conscientiousness), de er ekstroverte (Extraversion), og de er følelsesmæssigt stabile (Neuroticism) – alt sammen målt i gennemsnit og i forhold til almindelige mennesker. Erhvervsledere er derimod hverken mere eller mindre samarbejdsvillige / behagelige (Agreeableness) end almindelige mennesker, da en leder ideelt set skal kunne være både hård og blød alt afhængig af situationen.

Og netop det med situationen er vigtigt at forstå. Jo, erhvervslivet har fremelsket en vis form for topledere, men det betyder IKKE, at det som erhvervsleder generelt gælder om at være f.eks. ekstremt kreativ (O), målrettet (C) og ekstrovert (E). Forskningen viser nemlig, at der er både fordele og ulemper ved de enkelte personlighedstræk, og hvad der er en fordel i én situation, kan være en ulempe i en anden situation. Således er der ikke en generelt entydig sammenhæng mellem erhvervslederes personlighedstræk og virksomhedens performance. En sådan sammenhæng er specifik for situationen.

F.eks. viser forskningen, at det for en virksomhed, som kommer i turbulente vande, er en fordel at have en leder, som er 1) kreativ/nysgerrig (O) = ser udfordringer/muligheder, hvor andre ser trusler, 2) ikke alt for disciplineret og målrettet (C) = detailplanlægning duer ikke i omskiftelige tider, og 3) følelsesmæssigt stabil (N) = neurotiske ledere trives ikke i usikre tider. Modsat forholder det sig, hvis vi har en virksomhed, som lavede det samme i går, som de gør i dag, og som de vil gøre i morgen. Et klassisk eksempel på en leder, som trives i turbulente vande, er Jeff Bezos – stifter af og tidligere CEO for Amazon. Hvor der var smult vande, formåede Jeff Bezos at skabe turbulente vande – og han trivedes. Jeff Bezos udmærker sig ved at være markant mere nysgerrig/kreativ (O) og langt mindre neurotisk (N) end tilsvarende amerikanske topledere.

Ligeledes har toplederens personlighedsprofil betydning for virksomhedsovertagelser. Forskningen viser, at ekstroverte topledere er mere tilbøjelige til at foretage opkøb og samtidig også bedre til rent faktisk at lave opkøb, som gavner aktionærerne i den opkøbende virksomhed. Forskningen tyder desuden på, at aktiemarkedet sætter pris på opkøb foretaget af disciplinerede / målrettede topledere (C) på grund af den detaljerede og planlagte tilgang, men at aktiemarkedet ikke bryder sig om opkøb foretaget af mere neurotiske topledere (N), da disse topledere forventes at være utilbøjelige til at foretage markante nedskæringer / besparelser.

Hvorfor er det vigtigt

Det er vigtigt at forstå personlighedsprofilen på topledere og de deraf følgende implikationer af to centrale grunde: Udvælgelse og udvikling. Udvælgelse er vigtigt i et top-down perspektiv. Bestyrelsen skal forstå virksomheden og dens omgivelser – nuværende og forventede – og vælge topleder derefter. Udvikling er vigtig i et selvudviklingsperspektiv og forståelsesperspektiv. Vores grundlæggende personlighed ligger nogenlunde fast efter vores første cirka 30 leveår, så jeg skal ikke forvente, at jeg kan udvikle mig fra at være introvert til at være ekstrovert. Men jeg kan udmærket træne mig i at agere som en ekstrovert. Jeg kan således øve mig i at ændre handlinger, som kompenserer for aspekter af min personlighed, som måske ikke lige flugter med det krævede i den specifikke (arbejds-)situation. Allerførst drejer det sig imidlertid om at forstå sig selv. Hvem er jeg? Hvad er min personlighedsprofil, og hvornår / i hvilke situationer er en sådan profil specielt stærk eller svag? Hvad kan jeg gøre, hvis jeg vil blive endnu stærkere på mine stærke sider og/eller forstærke mine svage sider i en given situation. Der er ingen snuptagsløsninger, da den grundlæggende personlighedsprofil er lagt, hvorfor det ‘kun’ er handlemønstre, som gradvist kan ændres om ønskeligt.

 

Ingen kommentarer endnu.  Start debatten
Debatten
Du har ikke tilladelse til at deltage i debatten. Kontakt support@ing.dk hvis du mener at dette er en fejl.
Forsiden