Dette indlæg er alene udtryk for skribentens egen holdning.

Store forskelle i udenlandsk it-rekruttering: Her er, hvad jeg ved

24. marts kl. 12:231
Peter Rasmussen
Illustration: iHeadHunt.
Der er mange væsentlige forskelle, når det kommer til rekruttering af it-profiler i Danmark i forhold til i udlandet. CEO og founder af iHeadHunt, Peter Rasmussen (datalog & HD), der har speciale i rekruttering af it-specialister, deler i dette synspunkt sine erfaringer med området.
Artiklen er ældre end 30 dage

Flere og flere af både vores nuværende kunder og vores potentielle kunder er begyndt at spørge ind til vores tanker og erfaringer i forhold til at ansætte it-profiler i Danmark kontra i udlandet. Det er jo et særdeles stort og komplekst emne at skulle favne i et kort indlæg. Men jeg har dog opsamlet en del viden, som jeg kan dele her. 

Det er åbenlyst for alle, at rekruttering af it-profiler bliver sværere og sværere i Dannevang – og prisskiltet ofte er voldsomt højt for at få de rette kompetencer ind. Her har man som CTO en ekstra vanskelig balanceakt for at sikre, at lønningerne er nogenlunde på niveau med folk med samme kompetencer. Den evige udfordring er at fastholde de dygtige it-medarbejdere samtidig med, at nyansatte på samme niveau ofte beder om 5.000-10.000 kroner mere i løn. Svært dilemma – det tema lader jeg ligge i dette indlæg. 

Jeg vil til gengæld forsøge at beskrive, hvilke strømninger jeg oplever i forhold til at rekruttere i forskellige lande uden for Danmark (outsourcing) sammenlignet med Danmark. 

Jeg har selv fulgt udviklingen, startende som udvikler i Danske Bank for over en menneskealder siden – hvor outsourcing var et ukendt begreb – via at sidde som outsourcing-manager med ansvar for 18 ukrainere – og i mere end ti år som it-headhunter, hvor jeg har gjort mig erfaringer med at rekruttere it-profiler både her Danmark, men også i Tyskland, Spanien, Polen, Ungarn, Finland med flere. Endelig har jeg tre kolleger, som arbejder i Mexico, hvor der også er et særdeles stort it-marked, hvor mange af de største særligt amerikanske it-virksomheder har filialer qua nærheden til USA.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Lønninger/udgifter

Der er mange kunder, der spørger: Er det ikke en del billigere at ansætte it-udviklere i f.eks. Polen eller Ungarn?

Svaret er lidt nedslående – ’egentlig ikke, eller meget begrænset’.

Selvom lønpresset er voldsomt i Danmark, er det endnu højere i det gamle Østeuropa. Der er typisk forventninger om lønstigninger på mindst ti procent om året, så det er korrekt, at for 10-12 år siden var der stor forskel på lønniveauerne, men nu taler vi måske om 20-35 procent lavere lønninger. Og stort set alle, der har erfaring med outsourcing, siger samstemmende, at effektiviteten på langdistance og kulturelle forskelle gør at udviklere, der sidder i Danmark leverer lidt mere through-put. Niveauer, der ofte nævnes, er måske en 80-90 procents effektivitetsgrad for outsourcing-centrer (ja, der er et utal af parametre, som jeg lader ligger her). 

Derudover skal indregnes rejseaktiviteter og administrativt overhead (kontorpladser, kontrakt med videre). 

Så er det til gengæld da nemmere at finde it-udviklere i f.eks. Polen eller Ungarn?

Svaret er – ’jo noget nemmere, men du kan langt fra vælge og vrage’.

I efterhånden mange år har eksempelvis Ukraine og Polen haft et stort udbud af særdeles kompetente universitetsuddannede it-profiler, som ofte færdiggør deres master-studie som 22-23-årige (nej, efterskoler, sabbatår er ikke en del af deres kultur). Når man kombinerer det med, at de er ret fornuftige til at tale engelsk, har mange både europæiske og amerikanske virksomheder fået øjnene op for et stort talentmarked til billigere penge. Det er dog stadig attraktivt for it-udviklere i Polen og Ungarn at være ansat i en dansk virksomhed. Mange finder det attraktivt at orientere sig mod Vesteuropa, som også på sigt giver nogle gode muligheder for enten at flytte til udlandet, eller ser grundlæggende godt ud på ens CV. Ligeledes taler de engelsk i dagligdagen, og arbejdskulturen i en dansk virksomhed er mere attraktivt end i en lokal funderet virksomhed. Endelig kan de måske også få en højere løn. 

Som en af vores kunder omtaler sine it-ansatte i Polen: ’Kings of Krakow’. En løn ikke så langt fra en dansk, så ligger man formentlig i de øverste 2-3 procent indtægtsmæssigt i Polen. 

Hvorfor vælger virksomheder så stadig at outsource dertil?

Fordi det er bedre at spille på to eller måske tre heste frem for blot en. 

Motivationer for at skifte job

Her opsummeret i punktform, hvad vi har erfaret, i en “maggi-terning”. Det er ikke alene motivationsfaktorer, der er nævnt, men også andre observationer ift. lokale forhold.

Polen/Ukraine/Rumænien

  • Stort ønske om at ansættes i internationale virksomheder
  • For mange ønske om at flytte til Vesteuropa eller USA
  • Stort antal med akademisk baggrund færdiguddannet som 22-23-årig
  • Pendler ofte flere timer frem og tilbage på arbejde 
  • Stor vægt på autoriteter

USA

  • Særdeles høje lønninger (ikke sjældent 2-3 millioner pr. år – mange store virksomheder aflønner som del af lønpakken via stocks (ofte op til 50 pct. af ens løn)) 

Danmark

  • Vigtigt at man udvikler sig fagligt
  • Man skal gerne gøre en forskel i sit job – man skal gerne have en mission
  • Vigtigt med en god chef
  • Mange sociale aktiviteter – venskaber dannes

Spanien

  • Jobsikkerhed er prioritet nummer 1
  • På mange arbejdspladser taler man spansk

Mexico

  • Løn – ofte starter man ret lavt og stiger hurtigt i løbet af de første år
  • Benefits (forsikringer, penge til mad etc.)
  • Høj arbejdsmoral
  • Man fyres sjældent
  • Medarbejdere skifter stort set kun arbejde, når de kan få højere løn 
  • Forbindelser betyder meget – man ansætter ofte familie, venner og eget netværk
  • Vanskeligt at få job, hvis man ikke kan tale spansk

Finland

  • Vigtigt med Work/life-balance
  • Ofte engelsk-sprogede virksomheder

Tyskland

  • Hierarki er udtalt

Indiske/ikke-europæiske 

  • Titler og løn er afgørende

Generelt er mulighed for mindst 2-3 ugentlige hjemmearbejdsdage noget, man oftere og oftere forventer, som it-profil – og generelt større fleksibilitet.

Konklusion

Det er naturligvis altid et meget stort skridt at beslutte sig for en outsourcing-afdeling i et nyt land. Uanset, hvilke valg man træffer, koster det meget forberedelse at skulle sætte sig ind i de lokale forhold. Skal man vælge en samarbejdspartner, som står for al HR og finder kontorpladser med videre, eller ønsker man at selv at være ’herre i eget hus’. Sidstnævnte vil jeg kun anbefale til virksomheder, som overvejer et meget stort setup. Det er ellers alt for omkostnings- og tidskrævende. 

Generelt anbefaler jeg altid at starte i et mindre set-up, hvor man tager kontakt med en lokal partner, som står for HR, kontorpladser, kontrakter osv. Og så tager man den derfra. 

Jeg anbefaler ikke virksomheder, at have en outsourcingafdeling i mange af de østeuropæiske lande, hvis bevæggrunden alene er forventninger om enten billigere arbejdskraft eller meget nemmere rekruttering. Jo, en smule, men ikke markant. 

Mexico kan være et nyt spændende bekendtskab, hvis man ønsker lavere omkostninger. Kulturelt ligger de ikke så langt fra den europæiske kultur, it-lønningerne er meget lave (vi har haft kontakt med en del it-udviklere og set en konkret kontrakt på en C#-udvikler med masterbaggrund og cirka fem års erhvervserfaring i et stort anerkendt konsulenthus til cirka 10.000 kr/måneden). Engelskkundskaberne er helt fornuftige. Tidsforskellen (7 timer) er dog klart et issue. 

Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores PRO debatredaktion på pro-sekretariat@ing.dk

1 kommentar.  Hop til debatten
Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger
1
5. april kl. 19:46

Tak til Peter Rasmussen for en god artikkel Jeg her på rigtigt mange måder enig i mange af de synspunkter Peter har i artiklen og som gammel HR Chef rykker det naturligt for at give en kommentar. Jeg sidder med erfaring fra mange IT-ansættelser i Danmark, har arbejdet med IT Outstaffing i Pakistan og Ukraine og jeg har i dag fornøjelsen af at lede CrossWorkers med Outstaffing i Ægypten Det er helt rigtigt, at der er lidt ”Lost in translation” når vi skal vurdere distribuerede Teams i en Nearshore/Offshore rolle, men man skal heller ikke glemme de ting man vinder og som tæller den anden vej. Et eksempel er at pga arbejdsugens længde og mindre ferie, har man en halv til en hel mandemåned mere på en medarbejder i Ægypten set ift Danmark – og det vel at mørke med en ren funktionærlovs ansættelse uden feriefridage. At man så også har en del mere at vælge imellem ved rekruttering, skader jo så heller ikke. Den russiske skole er ikke lige populær nu om dage, men man kan ikke andet tage hatten af for kvaliteten af tekniske profiler fra universiteterne i stort set hele Østeuropa, som lever på bølgen af de tekniske discipliner fra den russiske skole. Der kan de altså noget ude i verden, hvor det fortsat er en dyd at være teknisk stærk. Vi skal i Danmark passe på at vi ikke fører ønske om generalisme for meget ud i livet og glemmer de hårde tekniske discipliner, som det meste systemudvikling er bygget på. For langt de fleste virksomheder i Danmark, skal man fokusere på at drive forretning og produktudvikling og hellere betale sig til at andre, med det som fokus, kører ens udenlandske setup. Det er dog, som Peter også skriver, vigtigt at finde den rette samarbejdspartner og ikke mindst også det rette land. Jeg valgte selv Østeuropa fra da jeg i sin startede CrossWorkers, da min lille analyse var at nor demografien var den samme som Vesteuropa, et kommende boom i digitalisering i Østeuropa og lidt for mange om biddet – ville det resultere i at priserne løb løbsk - den beslutning var nok ikke helt gal. I dag ser vi at østeuropæiske IT-specialister er så forholdsmæssigt højt lønnet at tiden der pågår med også at bruge de tjente penge begynder at tage fokus fra arbejdet. En af de helt store faktorer i Outstaffing er Kultur – derfor er det også helt essentielt at man sikre sig en partner der evner at forstå Danmark og ikke mindst evner at skabe en kultur Offshore der kan arbejde med Danmark – jeg skal hilse at sige at det kræver rigtigt meget arbejde og investeringer før det lykkes. En af pointerne i Peters artikel er mulighederne for relocation til Danmark – det er traditionelt en dyr disciplin med en voldsom fejlmargin. Hvorfor ikke kombinerer to discipliner - Outtaffing og Relocation. CroosWorkers tilbyder faktisk et produkt hvor vi tilbyder at ansætte i Cairo på basis af vores erfaring og proces, men mhp at relocate til eks Danmark. Det betyder at vi tilbyder hele processen fra rekruttering til integration i Danmark, vel at mærke uden at skulle vente længe på at få en medarbejder ind i Danmark, mulighed for at komme i gang med at arbejde med det samme og ikke mindst muligheden for at se hinanden an før man relocater. Vi har en helt speciel situation med mangel på kvalificerede IT medarbejdere, der hæmmer vores vækst. Der er i den grad behov for at tænke ud af boksen – lad os nu se på andet end uddannelse og omskoling og i stedet se på andre modeller og andre markeder.