Flere og flere af både vores nuværende kunder og vores potentielle kunder er begyndt at spørge ind til vores tanker og erfaringer i forhold til at ansætte it-profiler i Danmark kontra i udlandet. Det er jo et særdeles stort og komplekst emne at skulle favne i et kort indlæg. Men jeg har dog opsamlet en del viden, som jeg kan dele her.
Det er åbenlyst for alle, at rekruttering af it-profiler bliver sværere og sværere i Dannevang – og prisskiltet ofte er voldsomt højt for at få de rette kompetencer ind. Her har man som CTO en ekstra vanskelig balanceakt for at sikre, at lønningerne er nogenlunde på niveau med folk med samme kompetencer. Den evige udfordring er at fastholde de dygtige it-medarbejdere samtidig med, at nyansatte på samme niveau ofte beder om 5.000-10.000 kroner mere i løn. Svært dilemma – det tema lader jeg ligge i dette indlæg.
Jeg vil til gengæld forsøge at beskrive, hvilke strømninger jeg oplever i forhold til at rekruttere i forskellige lande uden for Danmark (outsourcing) sammenlignet med Danmark.
Jeg har selv fulgt udviklingen, startende som udvikler i Danske Bank for over en menneskealder siden – hvor outsourcing var et ukendt begreb – via at sidde som outsourcing-manager med ansvar for 18 ukrainere – og i mere end ti år som it-headhunter, hvor jeg har gjort mig erfaringer med at rekruttere it-profiler både her Danmark, men også i Tyskland, Spanien, Polen, Ungarn, Finland med flere. Endelig har jeg tre kolleger, som arbejder i Mexico, hvor der også er et særdeles stort it-marked, hvor mange af de største særligt amerikanske it-virksomheder har filialer qua nærheden til USA.
Lønninger/udgifter
Der er mange kunder, der spørger: Er det ikke en del billigere at ansætte it-udviklere i f.eks. Polen eller Ungarn?
Svaret er lidt nedslående – ’egentlig ikke, eller meget begrænset’.
Selvom lønpresset er voldsomt i Danmark, er det endnu højere i det gamle Østeuropa. Der er typisk forventninger om lønstigninger på mindst ti procent om året, så det er korrekt, at for 10-12 år siden var der stor forskel på lønniveauerne, men nu taler vi måske om 20-35 procent lavere lønninger. Og stort set alle, der har erfaring med outsourcing, siger samstemmende, at effektiviteten på langdistance og kulturelle forskelle gør at udviklere, der sidder i Danmark leverer lidt mere through-put. Niveauer, der ofte nævnes, er måske en 80-90 procents effektivitetsgrad for outsourcing-centrer (ja, der er et utal af parametre, som jeg lader ligger her).
Derudover skal indregnes rejseaktiviteter og administrativt overhead (kontorpladser, kontrakt med videre).
Så er det til gengæld da nemmere at finde it-udviklere i f.eks. Polen eller Ungarn?
Svaret er – ’jo noget nemmere, men du kan langt fra vælge og vrage’.
I efterhånden mange år har eksempelvis Ukraine og Polen haft et stort udbud af særdeles kompetente universitetsuddannede it-profiler, som ofte færdiggør deres master-studie som 22-23-årige (nej, efterskoler, sabbatår er ikke en del af deres kultur). Når man kombinerer det med, at de er ret fornuftige til at tale engelsk, har mange både europæiske og amerikanske virksomheder fået øjnene op for et stort talentmarked til billigere penge. Det er dog stadig attraktivt for it-udviklere i Polen og Ungarn at være ansat i en dansk virksomhed. Mange finder det attraktivt at orientere sig mod Vesteuropa, som også på sigt giver nogle gode muligheder for enten at flytte til udlandet, eller ser grundlæggende godt ud på ens CV. Ligeledes taler de engelsk i dagligdagen, og arbejdskulturen i en dansk virksomhed er mere attraktivt end i en lokal funderet virksomhed. Endelig kan de måske også få en højere løn.
Som en af vores kunder omtaler sine it-ansatte i Polen: ’Kings of Krakow’. En løn ikke så langt fra en dansk, så ligger man formentlig i de øverste 2-3 procent indtægtsmæssigt i Polen.
Hvorfor vælger virksomheder så stadig at outsource dertil?
Fordi det er bedre at spille på to eller måske tre heste frem for blot en.
Motivationer for at skifte job
Her opsummeret i punktform, hvad vi har erfaret, i en “maggi-terning”. Det er ikke alene motivationsfaktorer, der er nævnt, men også andre observationer ift. lokale forhold.
Polen/Ukraine/Rumænien
- Stort ønske om at ansættes i internationale virksomheder
- For mange ønske om at flytte til Vesteuropa eller USA
- Stort antal med akademisk baggrund færdiguddannet som 22-23-årig
- Pendler ofte flere timer frem og tilbage på arbejde
- Stor vægt på autoriteter
USA
- Særdeles høje lønninger (ikke sjældent 2-3 millioner pr. år – mange store virksomheder aflønner som del af lønpakken via stocks (ofte op til 50 pct. af ens løn))
Danmark
- Vigtigt at man udvikler sig fagligt
- Man skal gerne gøre en forskel i sit job – man skal gerne have en mission
- Vigtigt med en god chef
- Mange sociale aktiviteter – venskaber dannes
Spanien
- Jobsikkerhed er prioritet nummer 1
- På mange arbejdspladser taler man spansk
Mexico
- Løn – ofte starter man ret lavt og stiger hurtigt i løbet af de første år
- Benefits (forsikringer, penge til mad etc.)
- Høj arbejdsmoral
- Man fyres sjældent
- Medarbejdere skifter stort set kun arbejde, når de kan få højere løn
- Forbindelser betyder meget – man ansætter ofte familie, venner og eget netværk
- Vanskeligt at få job, hvis man ikke kan tale spansk
Finland
- Vigtigt med Work/life-balance
- Ofte engelsk-sprogede virksomheder
Tyskland
- Hierarki er udtalt
Indiske/ikke-europæiske
- Titler og løn er afgørende
Generelt er mulighed for mindst 2-3 ugentlige hjemmearbejdsdage noget, man oftere og oftere forventer, som it-profil – og generelt større fleksibilitet.
Konklusion
Det er naturligvis altid et meget stort skridt at beslutte sig for en outsourcing-afdeling i et nyt land. Uanset, hvilke valg man træffer, koster det meget forberedelse at skulle sætte sig ind i de lokale forhold. Skal man vælge en samarbejdspartner, som står for al HR og finder kontorpladser med videre, eller ønsker man at selv at være ’herre i eget hus’. Sidstnævnte vil jeg kun anbefale til virksomheder, som overvejer et meget stort setup. Det er ellers alt for omkostnings- og tidskrævende.
Generelt anbefaler jeg altid at starte i et mindre set-up, hvor man tager kontakt med en lokal partner, som står for HR, kontorpladser, kontrakter osv. Og så tager man den derfra.
Jeg anbefaler ikke virksomheder, at have en outsourcingafdeling i mange af de østeuropæiske lande, hvis bevæggrunden alene er forventninger om enten billigere arbejdskraft eller meget nemmere rekruttering. Jo, en smule, men ikke markant.
Mexico kan være et nyt spændende bekendtskab, hvis man ønsker lavere omkostninger. Kulturelt ligger de ikke så langt fra den europæiske kultur, it-lønningerne er meget lave (vi har haft kontakt med en del it-udviklere og set en konkret kontrakt på en C#-udvikler med masterbaggrund og cirka fem års erhvervserfaring i et stort anerkendt konsulenthus til cirka 10.000 kr/måneden). Engelskkundskaberne er helt fornuftige. Tidsforskellen (7 timer) er dog klart et issue.
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk
