Samarbejde kræver en indsats
Sand historie: På et dansk byggeprojekt til +100 millioner kr. monterede tømrerne gipslofter, før elektrikerne havde trukket el, velvidende at lofterne ville skulle tages ned igen!
Hvorfor? Et skønt indkog af silotænkning, deadline-frygt og kommunikativ resignation. Eksemplet er en absurd understregning af mønstre, der udspiller sig i mere eller mindre grad på alle arbejdspladser: Når kommunikationen bliver for bøvlet, har vi en tendens til at resignere i »Jeg orker ikke mere, nu passer jeg mit arbejde!«.
Eller som Hanne, der ikke tør påpege Kims negative attitude, hver gang en deltager i projektet, fremlægger en nyt forslag. Så derfor fortsætter møderne på samme måde, hvor Kim rutinemæssigt lægger bolden død, mens Hanne og de andre agerer passive tilskuere. Ingen bliver klogere eller dygtigere, men alle bliver mindre effektive, mens de mentalt afgår ved døden bordet rundt – fyldt af tilstanden: »Jeg orker ikke mere – nu passer jeg mit arbejde«. Præcis som tømrerne tænkte, da de satte lofterne op.
Her kommer et svært bundlinje-relateret spørgsmål:
Skaber »Jeg orker ikke mere – nu passer jeg mit arbejde« mon gode eller dårlige resultater?
Det er et syret paradoks: Vi mennesker ved godt, at samarbejde er en forudsætning for gode resultater, men alligevel ender vi for ofte i ikke-samarbejde, skod-samarbejde eller pseudo-samarbejde.
Det betyder dårlig bundlinje på to områder: resultater og trivsel.
Vi har hjulpet 25.000 ledere og medarbejdere igennem 22 år med udvikling af professionelle samarbejdskulturer og har på den baggrund omfattende praksiserfaring, og den helt centrale pointe er, at når samarbejder virkelig yder, så er det fordi, både ledere, projektledere og medarbejdere er bevidste om, at de får deres løn for to indsatser: deres faglighed OG deres samarbejde. Men samarbejde opstår ikke af sig selv – det skabes.
Her er en tjekliste og opskrift, du som leder kan bruge til opbygning af professionelt samarbejde:
• Skab kultur for, at man er ansat til to ting: Faglighed OG samarbejde.
• At man ikke kan stemple ud af nogle af delene.
• Tag altid dette afsæt: Der er en god hensigt bag egen og andres adfærd, men det betyder ikke, at adfærden er hensigtsmæssig. Adskil de to ting, når I kommunikerer.
• Skab kultur for denne tænkning: Brok er ok, bare den får retning? Sjatpisseri af brok eroderer fundamentet.
• Hav styr på balancen mellem at appellere og insistere. Mange ledere tror, de insisterer, men medarbejderne hører, at der appelleres. Ledere tror, de er tydelige med samarbejdsmæssige forventninger, men medarbejdere hører det som tilbud.
• Ledere må ikke blive løsningsautomater, når samarbejdet driller. Det skal medarbejderne i langt højere grad selv være. Ledere skal ikke slippe ansvaret, men aberne må ikke ende hos lederne, for så opstår der ikke ejerskab hos medarbejderne.
• Der må ikke gå omsovs i kulturen. Omsorg for hinanden er godt, men det er en balance, der kan tippe, og så går der ‘omsovs i den’. Og dermed afinstalleres professionel dygtighed.
• Pas på, at ledere og medarbejdere ikke tager kattelemmen ud, når det bliver svært. Altså en form for mental flugt, når forpligtende ansvar nærmer sig.
• Ingen tilskuere til egen virkelighed. Dvs. at alle har medansvar for stemning og kultur.
• Sørg for, at man ved, at man har mandat til at reagere, hvis samarbejdet ikke kører.
• Arbejd ud fra at modstand ikke findes, men at der derimod findes mere eller mindre hensigtsmæssige reaktioner på noget, man ikke forstår eller ikke kan lide.
Selvfølgelig er tjeklisten her ikke det mirakelkrydderi, der fikser alt herfra og evigt derud af. Men det er de bedste råd, vi overhovedet kan give til ledere. Og det er anbefalinger, der er hentet fra benhård praksiserfaring. Og de virker. Så man kan sige, de har bevist deres værd.
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk
