Når den enkelte og fællesskabet rammes frontalt af forandringer

Forandringer og krav om omstilling i organisationer rammer den enkelte medarbejder forskelligt. Nogle møder det nye med en stoisk ro og tænker, at forandringer er et vilkår på en moderne arbejdsplads. De tænker, at de må følge med og indoptage det nye, så godt de kan, og med fokus på en balance mellem arbejdsliv og privatliv. Andre tænker, at de gerne vil ytre sig, stille spørgsmål og tale det nye godt og grundigt igennem, før de indoptager det nye: For er det nu gennemtænkt? Er der noget, som vi sammen kan være opmærksomme på, så det nye bliver meningsfuldt? Atter andre er som nysgerrige baggårdskatte, som ikke kan vente med at komme i gang, og som kaster sig ud på dybt vand med stor virketrang og en ubekymret attitude. Atter andre tænker: Hvad skal det nu gøre godt for – lad os holde begge ben på jorden. Lad os ikke smide babyen ud med badevandet; for hvis noget fungerer, så fungerer det. Stabilitet og tryghed er af stor værdi i en verden, der løber hurtigt.

Forskelle kan støde sammen

Ja, sådan kan en forandring tilgås forskelligt; og mange steder er det selve de forskelligheder, som bliver svære at rumme og håndtere, når gruppen skal samarbejde. Forskellene kan støde sammen og skille fællesskabet ad, fordi vi måske ikke har det overskud mentalt, som vi har haft hidtil i forhold til at håndtere omstillinger. Med coronapandemiens krav til løbende omstillinger grundet restriktioner – og sidste år deciderede nedlukningstilstande i samfundet – ja, så er forandringsparatheden udfordret mange steder netop nu. De reaktioner og personafhængige adfærdsmønstre, som vi normalt kender til under forandringer får lige et ekstra twist. Reaktionerne bliver mere kantede – mere skingre, om man vil. 

Er teamet præget af utryghed?

Omstillingsmætheden og de omtalte personafhængige forskelle påvirker det arbejdende fællesskab. Derfor er der nogle særligt vigtige opmærksomhedspunkter i denne tid. Læg mærke til, om der i dit team er enten:

1. Undgåelse af møder og fælles dialoger. 
2. Kamppladser i fællesskabet, enten pr. mail ("cc kamppladsen") eller på møder.

I begge tilfælde er det vigtigt at samle teamet og få snakket samarbejdet godt igennem. Det handler om at få afstemt forventninger til hinanden i dagligdagen og få fællesskabet tilbage på sporet. For begge adfærdstendenser kan være tegn på utryghed og/eller splittelse i teamet. Og det skal der handles på, før det er for sent. Der skal tages initiativ til dialoger, hvor man får afstemt forventninger til hinanden, og hvor man får kigget hinanden i øjnene. 

Genstart samarbejdet i 3 faser

Denne model stammer fra min bog ‘Genstart fællesskabet – om samarbejde og nye begyndelser'; den angiver tre faser til genstart af samarbejdet:

For det første kan der være behov for at få talt tiden med de nye krav og omstillinger godt igennem: Hvad er der sket? Hvad har vi været igennem? Hvad var let, hvad var svært? Det kan eksempelvis være afklarende at få talt om, hvad mange ubesvarede spørgsmål i en tid med løbende forandringer har gjort ved hvert enkelt teammedlem. Dernæst skal der tales om, hvor teamet står lige nu: Hvad er status, og hvilke eventuelle nye præmisser og vilkår skal vi sammen forholde os til? Evt. nye opgaver eller et ændret fokus? Endelig skal der kigges frem: Hvad er vigtigt at være opmærksomme på i tiden, der kommer? Her kan man afdække både ønsker til leder/ledelsen og ønsker til det kollegiale fællesskab: Hvordan kan vi alle bidrage til, at gruppen bliver mere tryg? Hvilket arbejdsmiljø vil vi gerne opbygge sammen? Hvad skal vi alle bidrage med?