Godt kollegaskab er nøglen til at komme krænkelser til livs
Der er fokus på krænkende handlinger for tiden, ikke mindst når de forekommer på arbejdspladsen. Myndighederne er også opmærksomme på fænomenet. Senest udgav Arbejdstilsynet i 2020 en bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, hvor krænkende handlinger indgår som en af fem typer belastninger, der er særlige bestemmelser om.
Arbejdstilsynet definerer krænkende handlinger, som ‘når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet’.
Bag denne korte definition gemmer der sig en hel række forskellige handlinger og situationer, som kan opfattes som krænkende. Det kan både være personrelaterede handlinger, som eksempelvis latterliggørelse, grove drillerier og spredning af rygter, eller opgaverelaterede handlinger som vedvarende usaglig kritik af ens arbejdsindsats og tilbageholdelse af information, så man har svært ved at udføre sine arbejdsopgaver.
Endelig oplever mange arbejdstagere, at de udelukkes fra fællesskabet på arbejdspladsen. Begrebet ‘krænkende handlinger’ dækker således over forskellige former for negativ adfærd, som kan forekomme på arbejdspladser.
Krænkende handlinger har alvorlige konsekvenser
Udbredelsen af krænkende handlinger af grovere karakter, som eksempelvis mobning, er forholdsvis velundersøgt. I undersøgelsen ‘Arbejdsmiljø og Helbred i 2018’ angav 10,7 procent, at de havde været udsat for mobning inden for det seneste år.
Udbredelsen af de mindre grove krænkende handlinger ved man mindre om. I en nylig oversigtsartikel konkluderes det, at mellem 10 og 20 procent af arbejdstagerne lejlighedsvis udsættes for ‘negative sociale handlinger’ på arbejdet. Ikke alle disse vil opfylde kriterierne for mobning. Forskning viser dog, at handlingerne stadig kan opleves som stressende af de personer, som udsættes for dem.
Personer, som udsættes for mobning eller seksuel chikane på deres arbejdsplads, kan udvikle alvorlige stresssymptomer som angst, depression og PTSD. Nogle bliver så ramte, at de har selvmordstanker. Forskning viser også, at mobning kan føre til fysisk sygdom som diabetes 2 og hjertekarsygdomme.
Stop konflikten, før den opstår
Er der krænkende handlinger på en arbejdsplads, kan det føre til udbredt mistrivsel, som igen kan lede til sygemeldinger, lav produktivitet og høj turnover. Der er derfor god grund til at gøre noget for at mindske forekomsten af krænkende handlinger på arbejdspladsen.
Forskningen har i en årrække interesseret sig for de forhold på arbejdspladsen, der spiller en rolle for forekomsten af krænkende handlinger. Det gælder især mobning. Krænkende handlinger på en arbejdsplads kan for eksempel skyldes, at man ikke får håndteret uenigheder eller konflikter. I en optrappet konflikt vil parterne ofte bekæmpe hinanden med de midler, de har. Det kan føre til, at de udsætter hinanden for krænkende handlinger.
Organisatoriske forhold som konfliktskyhed, manglende brug af konstruktiv feedback på opgaver og adfærd og svag eller autoritær ledelse øger også risikoen for mobning. En typisk sag kan for eksempel begynde med, at en medarbejder ‘stikker ud’ ved ikke at opføre sig eller gøre tingene, som kollegerne synes, man bør. Men ingen fortæller ham, hvad han gør forkert. Situationer som disse forekommer på mange arbejdspladser og bør forebygges.
Kulturændringer kræver målrettede indsatser
Skal arbejdspladser forebygge krænkende handlinger, anbefaler vi, at der fokuseres på arbejdspladskulturen, eller mere præcist: At organisationen bliver udviklet, så den er i stand til at forebygge krænkende handlinger og tage hånd om dem, hvis de opstår. Denne organisationsudvikling kræver indsatser på fire områder:
1. At der sættes ind på de områder i arbejdspladsens kultur og arbejdsmiljø, som øger risikoen for konflikter og mobning. Det kan for eksempel være en hård tone, en negativ feedback-kultur, arbejdspres, konflikter eller dårlig ledelse.
2. At gøre lederne og medarbejderne bevidste om deres egen rolle i forhold til positivt samarbejde, god kommunikation og god konfliktløsning. Det inkluderer også, at ledere og medarbejdere er bevidste om deres ansvar for at gribe konstruktivt ind, hvis nogen taler grimt til andre eller mobber dem.
3. Det tredje tiltag skal understøtte det andet ved at øge lederes og medarbejderes kompetencer til at bidrage til et konstruktivt samarbejde, kommunikation og konfliktløsning. Det kan for eksempel ske gennem dialog og træning i kommunikation, konstruktiv feedback og konfliktløsning.
4. At skabe strukturer og rammer for en professionel løsning af konflikter, mobning og chikane. Det er for eksempel vigtigt at have klare politikker på området og at understøtte lederne i deres håndtering af konflikter og situationer med krænkende handlinger. T
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk
