Feedback er midlet mod konfliktskyhed

Foto : Teknologisk Institut

Feedback er midlet mod konfliktskyhed

På Teknologisk Institut arbejder man målrettet med at uddanne ledere i feedback og feedforward, inden konflikterne udvikler sig i et team eller en afdeling, for feedback er med til at give bedre trivsel og udvikling.
Som leder med ingeniørbaggrund er du højst sandsynligt god til at deltage i faglige diskussioner og ser ikke noget forkert i at dele faglige uenigheder med din kolleger og medarbejdere - fordi du ved, at det er med til at kvalificere det projekt, produkt eller den research, I er i gang med. At holde øjnene på den faglige bold er noget, du er trænet i.
Vil du have fuld adgang til Tech Management?

Om Tech Management

Tech Management er Ingeniørens ledelsesmedie, som sætter fokus på ledelse, projektstyring og strategi i en digital og teknologisk forandringstid.

5 grunde til, at du skal læse Tech Management

1. Du får indblik i digital omstilling i et ledelsesperspektiv

2. Du får adgang til et medie, der tør skære igennem hypen om ny teknologi

3. Du får gode, lærerige cases fra virksomhedernes hverdag

4. Du får værktøjer, du kan bruge direkte i dit arbejde med ledelse og strategi

5. Du får ny inspiration til at styre dine projekter, så de lander hvor de skal

Fristet? Prøv Tech Management i en måned til 49 kr.

Sådan bliver du en konfliktansvarlig leder, når du giver feedback og feedforward

De fleste ledere kan føle ubehag, når de skal give feedback eller feedforward i situationer, som rummer noget konfliktfyldt. Forskellen på om du er en konfliktsky eller en konfliktansvarlige leder er, hvordan du agerer i situationen. Ikke hvad du føler. Organisationskonsulent Anders Stahlschmidt giver her fem gode råd til, hvordan du bliver mere konfliktansvarlig: 

1. Vær nysgerrig overfor dit eget ubehag ved situationen

Når du mærker ubehag i forbindelse med en situation, der rummer noget konfliktfyldt, og som du vil være tilbøjelig til at undvige, så prøv at formulere for dig selv, hvad du mærker. Du behøver ikke finde en forklaring, blot erkende ubehaget overfor dig selv. På den måde bliver det mindre farligt.

2. Find ud af, hvad konflikten handler om

Handler den om ressourcer eller metoder, kræver det en ligefrem tilgang som til en forhandling, hvor parterne fremlægger deres ønsker og krav (i mindre grad deres følelser). Drejer konflikten sig om noget personligt, f.eks. forskellige værdier eller personlig kemi, håndteres situationen bedst ved at hjælpe parterne til at forstå hinanden bedre gennem dialog.

3. Fokuser på din feedforward 

Alt hvad der er bagudrettet (feedback) kan fortolkes og diskuteres herfra og til verdens ende. Før du tænker på din feedback, bør du kigge fremad og overveje: Hvad er din egen intention i forhold til situationen? Hvad ønsker du skal ske? Hvad ønsker du andre skal gøre? Er der noget du gerne vil undersøge?

4. Vær tydelig og venlig 

Du bliver tydelig, hvis du gør dig klart, hvor meget magt du vil lægge bag din feedforward. Er det, du vil sige, blot et godt råd (“Hvis jeg var dig, ville jeg…”), er det et ønske (“Jeg vil gerne have at du….”), eller er det et krav, som får konsekvenser, hvis det ikke bliver fulgt (“Du skal…ellers…)? Jo mere tydelig din feedforward er, des mindre behøver du samtidig at være hård over for personen.

5. Tag ansvar i tide

Hvis noget ikke fungerer blandt nogle af dine medarbejdere, kan det skabe træghed, mangel på motivation og dans-rundt-om-minefelter. Det skaber en masse afledte problemer. Derfor er det i din egen interesse som leder at tage ansvar for de konfliktfyldte situationer, der opstår, inden de eskalerer.

Latest news