Covid-19 accelererer behovet for at ændre arbejdskulturen, så vi får glæde af de fleksible arbejdsformer
Dette er et debatindlæg. Du er også velkommen til at deltage i debatten - send dit indlæg til atl@ing.dk
Covid-19 accelererede brugen af virtuelle arbejdspladser. Industrisamfundets klokke holdt op med at ringe ind. Vores børn skulle ikke længere være på skolen kl. 8, og for mange mennesker var det ikke muligt at gå på arbejde i ordets bogstaveligste forstand.
Pludselig sad vi i hjemmeisolation og skulle lære at arbejde på distancen, samtidig med at vi skulle finde balancen i en ny hverdag, hvor det grænseløse arbejdsliv og det grænseløse privatliv kæmpede om vores opmærksomhed 24/7.
Covid-19 har udfordret forestillingen om, at arbejde er noget, der kun foregår på kontoret. Arbejdet er for mange mennesker en aktivitet, der kan foregå når som helst og hvor som helst.
På kort tid har vi mennesker lært at anvende teknologien til at tilrettelægge arbejdet og privatlivet på nye måder. Måder, der kan forene livskvalitet og produktivitet. Hvorfor skal du sidde i en bilkø hver morgen, når arbejdet kan udføres hjemmefra eller i andre tidsrum? Hvorfor arbejde mellem kl. 8 og kl. 16, hvis du er mest effektiv mellem kl. 13 og 19? Hvorfor gå på arbejde i bogstaveligste forstand rent fysisk – når du alligevel altid er på arbejde?
Med genåbningen af de danske arbejdspladser har vi en unik mulighed for at gentænke og eksperimentere med nye fleksible måder at tilrettelægge arbejdet på. Vi skal lære af tiden med virtuelle arbejdspladser og overveje, om vi med genåbningen skal give medarbejderne en mere fleksibel arbejdsplads med større respekt for individuelle behov.
Takket være teknologi har det allerede i mange år været en mulighed for mennesket at få en større frihed i arbejdstider og arbejdssteder. Men vi har nogle traditionelle forestillinger om arbejdet, der har hindret udviklingen af fleksible arbejdspladser. Tre væsentlige barrierer for en fleksibel arbejdskultur er:
• Jeg ser dig – ergo arbejder du. Forestillingen om, at arbejdet foregår i et veldefineret tidsrum – gerne otte timer hver dag fra mandag til fredag.
• Du er ikke på arbejdspladsen – ergo har du fri. Forestillingen om, at arbejdet foregår på kontoret.
• Tabu i at møde efter kl. 9. Bag denne forestilling gemmer sig en fordom om, at det gode, produktive menneske møder tidligt.
For at forstå baggrunden for de to første barrierer skal vi skrue tiden tilbage. I begyndelsen af 1900-tallet kæmpede arbejderne for retten til at bestemme over deres tid. De krævede otte timers arbejde, otte timers hvile og otte timers fritid. Fra industrisamfundet er vi vant til at tænke lighed i arbejdstider og arbejdssteder – vi går alle sammen på arbejde på samme tid og på samme sted. Men i dag passer dette ikke med de behov og krav, vi mødes med fra vores arbejde og privatliv.
Vi skal derfor arbejde for at skabe fleksible arbejdskulturer, der understøtter medarbejdernes forskellige familiekonstellationer, arbejdsformer og døgnrytmer. En fleksibel arbejdskultur understøtter medarbejdernes muligheder for at have indflydelse på hvor, hvornår og hvordan de arbejder.
Den tredje barriere er, at ledere har tendens til at favorisere A-mennesker, der møder tidligt på arbejdspladsen.
Et studie fra University of Washingtons Foster School of Business viser, at placeringen af arbejdstiden på kontoret har stor betydning for medarbejderens performance-evaluering. Et senere mødetidspunkt får lederen til at opfatte medarbejderen som mindre samvittighedsfuld. De medarbejdere, der arbejder fra kl. 7-15, anses for værende mere samvittighedsfulde og får en højere performanceevaluering end medarbejdere, der arbejder fra kl. 11-19 – uagtet at de arbejder samme antal timer. Ledere, som selv er B-mennesker, er dog mindre tilbøjelige til at dømme medarbejdere, der foretrækker en senere mødetid.
Der er altså stor forskel på at være fleksibel i strukturen og fleksibel i kulturen. Arbejdskulturen skal følge med de fleksible forhold, for at medarbejderne tør benytte sig af de fleksible muligheder.
Tre trin til at skabe en fleksibel arbejdskultur
Det er topledelsen, der sidder med nøglen til at få aflivet barriererne, så organisationer kan høste de positive effekter af at indføre en reel fleksibel arbejdskultur. Der kan arbejdes med følgende tre trin:
Step 1 – Kick-off. Topledelsen italesætter den nye fleksible arbejdskultur og hvad det reelt betyder, for lederne inklusiv: At arbejdsindsatsen ikke mere forventes at foregå mellem 8 og 16, og at arbejdet ikke mere er noget, der kun foregår på kontoret. Bærbar PC og smartphones til samtlige medarbejdere med konkretisering af, hvordan det ikke er lig med en grænseløs arbejdsindsats, og hvordan det reelt forvaltes medarbejdere og ledere imellem.
Step 2 – Medarbejderne bevidstgøres om nye måder at navigere i livet på.
Medarbejderne inviteres til at deltage i refleksionsrum med henblik på at skabe et nyt sprog om fleksibiliteten, herunder kendskab til deres individuelle behov, ubevidste vaner og rytmer, samt en social accept af forskellige arbejdstider og arbejdssteder.
Step 3 – Implementering af fleksibilitet i organisationens kultur og struktur.
Forankring af fleksibel arbejdskultur i personalepolitikker, e-mailkultur, mødekultur, 1:1 samtaler mellem leder og medarbejder, teammøder etc.
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk
