Corona speeder brugen af digital rekruttering op
Før corona lammede de normale arbejdsgange, var det blevet mere normalt at tage de første samtaler i en rekrutteringsproces online.
I stedet for at skoene skulle pudses, elevatortalen forberedes, og angsten dæmpes under transport hen til den eftertragtede virksomhed, kunne kandidaterne nøjes med at tænde for skærmen.
Prøv Tech Management gratis i 14 dage
»Tilbage i oktober 2019 deltog vi på en virtuel karrieremesse, og der ligger allerede mange gode erfaringer med at rekruttere digitalt og gøre tingene online. Det bliver accelereret nu,« siger Michael Høstved, der er recruiting lead i Rambøll Danmark og tidligere har arbejdet for blandt andet JobIndex med rekruttering for både SMV’er og de allerstørste danske virksomheder.
Illustration: Rambøll.
I hans team på fem personer er erfaringen, at omstillingen til at køre de fleste ansættelsesprocedurer digitalt i løbet af de seneste seks uger har været forholdsvis smertefri. Men det koster en indsats.
»Udfordringen er at få ansøgerne til at stille op digitalt og forberede dem på, hvordan de præsterer bedst gennem skærmen, og samtidig skal de afdelingschefer, der ansætter, lære den nye metode,« siger han.
Den udfordring er corona med til at løse hurtigere, end det ellers ville være sket, vurderer Julie Kristine Strange, der er CEO i it-virksomheden Master Danmark, der er specialister i rekruttering og datadrevet HR.
»Alle rekrutteringsansvarlige har været tvunget til at få erfaring og nye vaner. Den digitale del har været barrieren før, men den kognitive kapacitet til at tænke nyt er blevet udnyttet anderledes qua de nye omstændigheder, og der er på få uger sket en radikal innovation af metoderne,« siger hun.
Talenter hjælper SMV’er med digitalisering: Program for nyuddannede sætter gang i virksomhederne
Hun mener, at digitale værktøjer fra nu af og fremover vil være en central del af de fleste rekrutteringsprocesser, men at de ikke vil overtage fuldstændig, hverken før eller efter epidemien klinger af.
»Der vil stadig være rigtigt mange rekrutteringsansvarlige, der sætter pris på at mødes med et menneske før ansættelse,« siger Julie Kristine Strange.
Ændring af rekrutteringsrollen
Brugen af de nye værktøjer vil ud over at være en nødvendighed pga. den fysiske umulighed for at mødes også være en økonomisk god løsning for rekrutteringsbureauer og HR-afdelinger i den krisetid, vi befinder os i. Og også i efterdønningerne, hvor rekruttering i mange virksomheder er sat på pause, og omkostningssiden skal begrænses.
Illustration: Master Danmark.
Nyansættelser betyder nye omkostninger, og det betyder ifølge CEO’en, at alle virksomheder lige nu vender og drejer nødvendigheden af hver en ansættelse. Er den ikke absolut forretningskritisk, er den ikke nødvendig.
Sådan ansætter du en erhvervs-ph.d.
»Hver enkelt nyansættelse skal lige nu godkendes på højeste sted,« siger Julie Kristine Strange.
Også derfor skal HR-afdelingerne i endnu højere grad end tidligere bevise deres forandringsparathed og værd, hvis de skal fortsætte deres arbejde.
»Der vil altid være brug for HR, men er man ikke allerede en afgørende spiller for kerneforretningen, er der lige nu risiko for, at HR-afdelingen vil blive reduceret af økonomiske hensyn,« siger Julie Kristine Strange og tilføjer:
»Både forretningsmæssigt, fra kunderne og samfundslivet generelt vil der blive stillet nye krav til, hvordan de rekrutteringsansvarlige og HR udfører aktiviteter, og der spiller digitaliseringen en stor rolle i, at HR forbliver relevant,« siger Julie Kristine Strange.
De digitale fordele
Hos Rambøll ansætter man fortsat få medarbejdere inden for særlige områder og regner med, at rekrutteringen vil fortsætte støt året ud og fremefter.
Det digitale element vil få indflydelse af flere årsager, vurderer Michael Høstved.
»Det er simpelthen billigere og mere klimavenligt at mødes digitalt ligesom andre typer af møder mellem mennesker. Logistikken og lavpraktikken bliver nogle gange nedtonet, men hvis du f.eks. skal ansætte en højt specialiseret, travl kandidat, vil det ofte også være attraktivt for dem ikke at skulle bruge tid på transport i første fase af rekrutteringen,« siger han og understreger, at Rambøll altid også afholder fysiske interviews med kandidater, men at den digitale del kan gøre processen mere smidig.
En anden fordel er, at nogle jobsøgende skal finde på undskyldninger, når de tager til samtaler og forlader deres eksisterende job i nogle timer. I stedet kan en samtale aftales via skærmen f.eks. kl. 17.30, og det ubelejlige ved igen at skulle stikke en hvid løgn om et tandlægebesøg er overkommet. Samtidig slipper kandidaten for ‘at blive set’ på den potentielle nye arbejdsplads, og samtalen er i stedet fuldstændig privat.
Stjerneiværksætter bruger ledelsesmæssige kneb til at lokke unge medarbejdere til
»Den digitale del af rekruttering har også en utilsigtet positiv effekt, hvor mange kandidater simpelthen er mere naturlige foran skærmen, fordi de ikke bliver pinligt berørt i elevatoren, ikke kan klare en smalltalk-situation eller begynder at tænke for meget over hele processen, før de overhovedet er kommet til den egentlige samtale. Den digitale platform kan give en naturlig mulighed for at gå mere direkte til den faglige del, og det kan for nogle være en fordel. Nogle kandidater præsenterer et bedre førstehåndsindtryk digitalt,« siger Michael Høstved.
Han understreger, at det gode indtryk er afhængigt af, at kandidaten har styr på sin teknik og f.eks. har indstillet kamera og lyd rigtigt, har taget præsentabelt tøj på og udvalgt en god lokation til interviewet. Det samme gælder dem, der skal ansætte.
