Basér diversitetsstrategien på data

Myter og mavefornemmelse i stedet for data og fakta driver i dag for mange diversitets- og inklusionsinitiativer.
Brødtekst

Dette er et debatindlæg. Du er også velkommen til at deltage i debatten - send dit indlæg til atl@ing.dk.

Alle internationale og nationale studier viser, at diversitet i virksomhedernes topledelse styrker forretningen og bidrager til bundlinjen. De fleste store virksomheder i Danmark har da også i årtier forsøgt at skabe ligestilling og øge graden af diversitet.

Diversitet er forretningskritisk

Men på trods af de gode ambitioner og de mange indsatser halter danske virksomheder stadig håbløst bagud i forhold til vores naboer i Norden, og det ser ikke ud til at ændre sig på trods af, at ønsket om diversitet og inklusion bliver stadig mere brændende hos både bestyrelserne og toplederne.

I Danmark er der eksempelvis kun 75 ud af de 1.000 største virksomheder, der har en kvindelig topchef, og det er stadig en dårlig ide at hedde Ali eller Fatima, når du søger job.

Læs også: Fem trin mod større diversitet i virksomheder

Når vi i dag spørger de topledere, der har kastet sig ind i kampen for at skabe kønsbalance fra bund til top, hvorfor de arbejder hårdt på at tiltrække og fastholde diverse unge talenter, er svaret ofte: »Fordi det er forretningskritisk. Hvis vi stadig ingen kvinder har i topledelsen, og hvis vi ikke formår at tiltrække unge talenter, uanset hvordan de måtte se ud, så er vi her ikke om 10 år«.

Men hvor går det så galt? Ønsket om diversitet i virksomhederne eksisterer – men hvorfor kan vi så ikke få flere kvinder op i toppen af virksomhederne på trods af alle skåltalerne og de mange initiativer, der er søsat gennem årtier? Og hvorfor tapper vi ikke ind i den store talentmasse, de etniske minoriteter udgør?

Initiativer baseres på mavefornemmelser

Når vi spørger virksomhederne om, hvad der helt konkret ligger til grund for de diversitets-initiativer, der er blevet implementeret gennem årene, og som altså ingen eller lille effekt har haft, er svaret ofte: »Vi fulgte vores mavefornemmelse« eller »Vi gør det, de andre gør« eller »Det var nemt at implementere«.

Det er utænkeligt, at en læge ville svare det samme på spørgsmålet om, hvordan han eller hun vil medicinere en alvorlig syg patient. Eller at en økonomiansvarlig ville svare sådan på spørgsmålet om, hvad årsregnskabet er baseret på. Som medicin og regnskaber er baseret på forskning, viden og data, bør diversitetsstrategien også være det.

Baser diversitetsstrategien på fakta og data

Og data er netop løsningen.

De fleste virksomheder kender deres egne tal for, hvor mange af det ene eller det andet køn eller af en given etnisk baggrund eller nationalitet, der er placeret hvor i organisationen.

Men de færreste ved, hvad der ligger bag tallene. Hvorfor ser det sådan ud? Hvem har let ved at stige i graderne, og hvem har ikke? Hvem føler, at de hører til i teamet, og hvem gør ikke? Hvem føler sig værdsat og hørt? Hvem kan se talenterne, og hvem er blinde for dem, hvis de ikke ligner dem selv?

Data fra årlige inklusionsmålinger vil kunne afsløre disse tendenser og mønstre, og hvordan de påvirker medarbejdernes lyst, eller mangel på samme, til at blive i virksomheden i en længere eller kortere årrække – og så kan de monitorere fremskridtene fra år til år.

Myter punkteres og nye løsninger kommer på bordet

I 2019 blev vi bedt om at lave en inklusionsmåling, som skulle kortlægge, hvorfor der er så få kvinder i toppen af den danske finansielle sektor.

Tidligere målinger viste en beskeden stigning i antallet af kvindelige ledere i sektoren på fra 22 procent i 2010 til 26 procent i 2018. Den finansielle sektor kendte sine egne tal, men vidste ikke hvorfor billedet så sådan ud.

Læs også: Mytedræber: Dumme svin når ikke hurtigere til tops

Så hvad var barriererne - og hvordan kunne de nedbrydes? Det skulle inklusionsmålingen afsløre.

Resultaterne af kortlægningen af syv pengeinstitutter, store som små, kom bag på alle. Eksempelvis mente 50 procent af de kvindelige ledere, at der er nok kvindelige talenter internt i organisationen, hvor kun 32 procent af de mandlige ledere kunne få øje på dem. 73 procent af mændene mente, at der er lige muligheder for at avancere i virksomheden. Det gælder kun for 45 procent af kvinderne.

Svarene har resulteret i, at de enkelte pengeinstitutter nu må skrotte de initiativer, som ingen virkning har haft - og indføre andre, som man på baggrund af data fra målingerne nu ved, vil løfte andelen af kvinder i toppen.

Tre myter

Samtidig viste inklusionsmålingerne på tværs af de syv organisationer, at årsagen til stagnationen skyldtes følgende tre myter:

  1. Vi mangler en pulje af interne kvindelige ledelsestalenter til stillinger i de øverste ledelseslag
  2. Kvinder er ikke ambitiøse
  3. Familieliv er den primære barriere for kvinders ambitioner og karriereudvikling

Alle tre myter viste sig at være…myter.

Data fra undersøgelsen viste, at der var masser af kvindelige talenter at tage af. At kvinder generelt var mere ambitiøse end deres mandlige kolleger, og at mænd og kvinder i lige høj grad havde udfordringer med at få arbejde og familieliv til at gå op i en højere enhed.

Undersøgelsen viste også, at det, der har størst effekt, er, når topledelsen engagerer sig og tager ansvaret for mangfoldighedsagendaen, samt at mange mænd har et behov for at blive involveret i arbejdet med at skabe ligestilling, og at lederne har brug for viden og nye redskaber for at kunne udøve inkluderende ledelse.

Planlæg nye initiativer på baggrund af data

På baggrund af dataindsamlingen kan HR lave en diversitetsstrategi, som skrotter de ineffektive initiativer for i stedet at implementere de tiltag og initiativer, der virker.

Initiativer, der typisk bliver skrottet, er mentorordninger, som erstattes af sponsoraftaler.

Også kvindenetværk kan skrinlægges, hvis formålet med dem er at få flere kvinder i toppen. Den effekt har de nemlig ikke, hvorimod de fungerer som en social foranstaltning og som en mulighed for at møde andre med samme erfaringer som en selv.

Kortlægningen af den finansielle sektor er blot et af eksemplerne på, hvordan inklusionsmålinger giver ny viden og i dette tilfælde kan løfte en hel sektor.

Mange andre enkeltvirksomheder i Danmark og globalt har valgt at få lavet inklusionsmålinger, ligesom investorer bruger inklusionsmålinger til at skabe D&I due diligence, før de opkøber virksomheder.

Om Tech Management

Tech Management er Ingeniørens ledelsesmedie, som sætter fokus på ledelse, projektstyring og strategi i en digital og teknologisk forandringstid.

5 grunde til, at du skal læse Tech Management

1. Du får indblik i digital omstilling i et ledelsesperspektiv

2. Du får adgang til et medie, der tør skære igennem hypen om ny teknologi

3. Du får gode, lærerige cases fra virksomhedernes hverdag

4. Du får værktøjer, du kan bruge direkte i dit arbejde med ledelse og strategi

5. Du får ny inspiration til at styre dine projekter, så de lander hvor de skal

Fristet? Prøv Tech Management i en måned til 49 kr.

Vil du prøve Tech Management?

Styrk dit lederskab - bestil et abonnement i dag

Bestil abonnement

Latest news