Digitale værktøjer kan hjælpe os med at bekæmpe fordomme i rekruttering
Det vælter ind med digitale løsninger til at håndtere ledelsesopgaven. Rekrutteringsprocessen, onboarding, medarbejderudviklingssamtaler, kompetenceplaner og meget andet kan håndteres og sættes i system ved tryk på en knap.
Der kan genereres lister med forslag til litteratur og værktøjer tilpasset konkrete udfordringer i den enkelte organisation, og medarbejderen kan få øjeblikkelig feedback. Det er fantastisk!
Motiv for digitale HR-værktøjer er afgørende
Digitale HR værktøjer er værdifulde, når ledelsen forstår at bruge det, for hvad det er: Et værktøj. Intet andet. Ligesom med alt andet, der gøres digitalt, gælder det også for ledelse, at hvis du ikke forstår at udføre det i praksis, bliver det ikke nemmere af at gøre det digitalt.
Hvis du bruger digitale HR-værktøjer som en metode til at sætte god ledelse i system, så siger jeg go for it!
Hvis du til gengæld implementerer værktøjer med det motiv, at det dér ledelse bør fylde noget mindre, så vi kan bruge energien på produktion og innovation, så er du på afveje.
Selv oplever jeg rigtig mange arbejdsgivere, ledere og medarbejdere, der har stor glæde af de digitale HR-løsninger. Men jeg oplever også det modsatte.
Teknologien kan hjælpe os med at bekæmpe fordomme
I rekrutteringsprocessen har mennesket en kæmpe ulempe: Interview bias. Det faktum, at vi som mennesker lader os påvirke af de personer, vi omgiver os med. Vi kan ikke gøre os fri af fordomme, bevidste og ubevidste.
Det er klart, at erfaring og rutine kan hjælpe langt hen ad vejen, men selv med +1.000 job interviews i bagagen skal den rutinerede leder stadig være ekstremt fokuseret for ikke at falde i en fælde.
Der findes adskillige fælder. jeg kan nævne: Førstehåndsindtryk, stereotypi, ”ligesom mig”-effekten, glorie-effekten, negativ-over-positiv, kulturel støj, kontraster og uden tvivl mange flere.
Teknologi kan hjælpe os mennesker til at se ud over alle disse faldgruber og vælge den kandidat, der rent faktisk er den rigtige til opgaven. Frem for ham, der synes om det samme fodboldhold som dig, eller hende, der bare er suverænt god til at gå til jobsamtaler.
Men på disse tre punkter kommer teknologien til kort
Empati. Indtil den dag kommer, hvor der findes en robot, der med kan trille op til en medarbejder med en kop kaffe i hånden og spørge med indfølende oprigtighed ”hvordan går det?” og rent faktisk lytter til svaret, så er mennesket stadig teknologien overlegen på empati.
Empati handler nemlig ikke om, hvad vi konkret siger og gør, det handler om, hvordan vi får andre til at føle i vores nærvær. Empati er det, der forbinder os mennesker og kræver, at vi tør være nærværende og sårbare som ledere.
Ledelseskompetence. Når rekrutteringsloopet kører lige hurtigt nok, og udskiftningen af medarbejder når en alarmerende hastighed, kan vi ikke fjerne årsagen ved at digitalisere rekrutteringsprocessen. Da skal vi starte et helt andet sted. Fastholdelse kræver trivsel. Trivsel kræver ledelseskompetencer. Hvis udskiftningen af medarbejdere løber løbsk, bør du derfor altid evaluere og tilrette ledelsen, før du ændrer rekrutteringsprocessen. Hvilke ledelseskompetencer, der skal udvikles og hvordan, kan selvfølgelig sagtens gøres med hjælp fra teknologi.
Dårlig teknologi forsvinder igen - det gør dårlige indtryk ikke. Teknologi og produktinnovation har lært os, at vi skal fejle. Fail fast! Build the right IT – before you build IT right. Fast prototyping osv. Jo hurtigere, du fejler produkter, des bedre styrer du omkostninger til udvikling.
Samme try&error-tilgang til ledelse kan have store menneskelige konsekvenser. Ingen er fejlfri og selvfølgelig skal du fejle for at lære, men når man som leder har flere dårlige dage end gode, så efterlades nogle indtryk hos medarbejderne, der ikke bare forsvinder.
Det er vel egentlig den store forskel på mennesker og teknologi.
Vil du bidrage til debatten med et synspunkt? Så skriv til vores debatredaktion på debat@ing.dk
